为您找到与因孤独而成功的事例汇编两篇 成功案例作文相关的共200个结果:
哪里会有人喜欢孤独,不过是不喜欢失望。以下是读文网小编为大家整理的关于因孤独而成功的事例,欢迎阅读!
传说中,西西里岛附近海域有一座塞壬岛,长着鹰的翅膀的塞壬女妖日日夜夜唱着动人的魔歌引诱过往的船只。在古希腊神话中,特洛伊战争的英雄奥得修斯曾路过塞壬女妖居住的海岛。之前早就听说过女妖善于用美妙的歌声勾人魂魄,而登陆的人总是要死亡。奥得修斯嘱咐同伴们用腊封住耳朵,免得他们被女妖的歌声所诱惑,而他自己却没有塞住耳朵,他想听听女妖的声音到底有多美。为了防止意以外发生,他让同伴们把自己绑在桅杆上,并告诉他们千万不要在中途给他松绑,而且他越是央求,他们越要把他绑得更紧。
果然,船行到中途时,奥得修斯看到几个衣着华丽的美女翩翩而来,她们声音如莺歌燕啼,婉转跌宕,动人心弦。听着这美妙的歌声,奥得修斯心中顿时燃起熊熊烈火,他急于奔向她们,大声喊着让同伴们放他下来。但同伴们根本听不见他在说什么,他们仍然在奋力向前划船。有一位叫欧律罗科斯的同伴看到了他的挣扎,知道他此刻正在遭受着诱惑的煎熬,于是走上前,把他绑得更紧。就这样,他们终于顺利通过了女妖居住的海岛。
这是一个神话故事,带有强烈的虚构和夸张成分。但是现实中类似的事情却比比皆是。
朋友燕是一家会计师事务所的员工。春节,老同学聚会,她也来了,看看同学们个个体态灵珑,再看看自己发福的身材,不禁自惭形秽,于是下决心不再吃那些高热量的食品了,要多吃蔬菜和水果。
近日,我们又在一起吃饭,她一见到有炸鸡,口水都流出来了,一位好友提醒她,“你不是要减肥吗?”燕嘿嘿一笑:“不让我吃,还不如杀了我!”于是不由自主地就去享用这些美味了。结果可想而知。
发展心理学的“糖果实验”:那些忍住诱惑的孩子,成年后在事业上更易成功。
60年代,美国心理学家瓦特·米伽尔给一些4岁小孩子每人一颗非常好吃的软糖,同时告诉孩子们可以吃糖,如果马上吃,只能吃一颗;如果等20分钟,则能吃两颗。有些孩子急不可待,马上把糖吃掉了。另一些孩子却能等待对他们来说是无尽期的20分钟,为了使自己耐住性子,他们闭上眼睛不看糖,或头枕双臂、自言自语、唱歌,有的甚至睡着了,他们终于吃到了两颗糖。
这个实验后来一直继续了下去,那些在他们几岁时就能等待吃两颗糖的孩子,到了青少年时期仍能等待,而不急于求成;而那些急不可待,只吃了一颗糖的孩子,在青少年时期更容易有固执、优柔寡断和压抑等个性表现。
当这些孩子长到上中学时,就会表现出某些明显的差异。对这些孩子的父母及教师的一次调查表明,那些在4岁时能以坚忍换得第二颗软糖的孩子常成为适应性较强,冒险精神较强,比较受人喜欢,比较自信,比较独立的少年;而那些在早年已经不起软糖诱惑的孩子则更可能成为孤僻、易受挫、固执的少年,他们往往屈从于压力并逃避挑战。对这些孩子分两级进行学术能力倾向测试的结果表明,那些在软糖实验中坚持时间较长的孩子的平均得分高达210分。
研究人员在十几年以后再考察当年那些孩子现在的表现,研究发现,那些能够为获得更多的软糖而等待得更久的孩子要比那些缺乏耐心的孩子更容易获得成功,他们的学习成绩要相对好一些。在后来的几十年的跟踪观察中,发现有耐心的孩子在事业上的表现也较为出色。
哈佛大学心理学家丹尼尔·戈尔曼:自律对一生的成功都很重要!
哈佛大学心理学家丹尼尔·戈尔曼的《情商》一书,把情绪智力(也称情商,EQ)定义为“能认识自己和他人的感觉,自我激励,以及很好地控制自己在人际交往中的情绪的能力。”这一理念很快跨过大西洋,成为英国工业、教育和公共生活领域的主流思潮。
一些国际大公司也将情商测试作为选用人才的依据。情商分为5种情绪能力和社会能力:自知、移情、自律、自强和社交技巧。自知,意味着知道自己当前的感受。因为我们整天都忙忙碌碌,所以就无暇顾及反省和自知。一个人的自我形象与其在他人眼中的形象越一致,他的人际关系就越成功。情商的第二个组成部分(移情),能培养我们的同情心和无私精神,并能带来合作。情商的第三部分是控制自己情绪的能力。情商高的人能更好地从人生的挫折和低潮中恢复过来。第四部分是自强。自强的人能够很好地控制情绪,不靠冲击或刺激就能采取行动。最后,社交技巧指的是通过与他人友好的交流来掌握人际关系的能力。情绪智力溯源一个高智商的人,完全可以与一个低智商但有着高水平交往技巧的人很好地合作。戈尔曼将高情商与成功联系起来,并以上面提到的“糖果实验”的例子来阐明控制冲动的重要性。“糖果实验”说明了自律对一生成功的重要性。
某种诱惑能满足你当前的需要,但却会妨碍达到更大的成功或长久的幸福。
无论是神话,还是现实,成年人还是孩子,它们都反映着同样的道理:克制欲望、抵抗诱惑是多么困难,古往今来,“引无数英雄竞折腰”。想一想不时出现在电视镜头中的那些落马的腐 败官员,曾经何等显赫风光,接受审查时又是如何满脸失落沮丧。
一位作家说:“其实人与人都很相似的,不同就那么一点点。”这一点点,在相当程度上,就是一种自我克制的能力。正是由于对自我的欲念的调控,才显现出人性的高贵与光辉。进行“糖果实验”的米伽尔同时发明了一个冗长的词汇:“目标导向的自发式延迟满足”。他十分强调自我调节情绪的意义,认为只有克制冲动才能有效达成某种目标。
所谓的目标是多方面的。作为普通人,我们不可能像高官那样时常面对金钱、权力与美色,但在我们的生活中也经常存在着各种各样或大或小的诱惑。比如,你明明知道吸烟对身体不好,但却因为吸烟的快感放纵自己继续吸烟;明明知道努力学习有利于今后的成功,但却难以放弃现在轻松自在的生活而投入紧张的学习中。奥德修斯塞住耳朵,束缚手脚,战胜了海上女妖魔法的诱惑,并历经种种风险,终于回到朝思暮想的家园。20世纪60年代的美国,物质条件远不及现在丰富,为了得到心爱的美味糖果,四岁的小孩子是如何在煎熬中度过20分钟的?
在一粒芝麻与一颗西瓜之间,你一定明白什么是明智的选择。如果某种诱惑能满足你当前的需要,但却会妨碍达到更大的成功或长久的幸福。那就请你屏神静气,站稳立场,耐得住寂寞。一个人是这样,一个企业,一个社会也是这样。
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眼镜零售业近十年来发展迅猛,据调查,上海、北京等大型城市眼镜店的覆盖率为每万人1间眼镜店,而在中小型城市,人均拥有的眼镜店数量可能会更多一些。以下是读文网小编为大家整理的关于销售眼镜成功案例,欢迎阅读!
1、 顾客会拿从别的眼镜店买的眼镜给我们识别和估价,我们如果识别不出怎么办?不要轻易对顾客拿来的眼镜进行估价,你可以说:“这个很难估价的,品牌不同,产 品不同,购买途径不同,都可以造成价格差异很大的。您能告诉我,在哪里买的吗?”顾客如果回答你哪里买的,依据你的经验,可以进行大致判断;如果顾客不愿 意透露购买渠道,那么你也就说无法估价。
2、对于几个女生来配镜,眼光不一致,不配的乱还价,如何接待?在一群顾客当中,首选 要找到谁是策略领袖,也就是说,谁是最有影响力的。假设购买的顾客(简称主角)本人就很有主见,那么陪同的人(配角)不会对她造成多少影响;主角请她们 来,只是为了炫耀一下,找一些人来附和;如果销售员观察到这一点,那么配镜顾问只需要针对主角进行必要的PMP(拍马屁),称赞她的眼光独到,品位独具, 让她自己拿主意。“这眼镜毕竟是你自己戴的,当然要你自己满意最重要了!而且我发现你的眼光很好啊,你看,你的衣服搭配,你的包包,都选得很有品位,所 以,这个眼镜还要您自己决定啊。”然后面对其他人说:“你们说是不是啊”。假设主角自己一点没主见,请配角们来就是想听听他们意见的,那么一定要从这些配 角中找到最有影响力的人,然后同样进行PMP。“我真羡慕你呀,有这么多好朋友愿意过来帮你做参谋,你们平时一定都是好朋友吧。”然后对着最有影响力的人 说:“我发现刚才这位小姐说得蛮有道理的,她的眼光很好的,你就听她的吧。毕竟眼镜戴在自己脸上,自己却看不见的,眼镜是戴给别人看的,你就相信她一次 吧。”对于砍价的问题,在商品没有决定之前,不要对他们作出任何正面回应,“其实,关键还是看这副眼镜您喜不喜欢,如果不喜欢的款式,就算再便宜,想必您 也不会买的,是吧。”等到眼镜选择出来了(前提是,这副眼镜是策略领袖心仪的一款),你才正面回答折扣问题。很多情况下,其他人乱砍价,是因为她根本不喜 欢这副眼镜,想从中搅局。现在,眼镜是策略领袖同意的,她希望主角买这副眼镜,那么,她就会排除众议的。还有一种情况,他们今天来这里,购买意愿就不高, 只是利用午休或者下班下课的当口过来逛逛,之所以砍价也是随意的,这时,你怎么回应都是错,不如做做服务,并找到策略领袖,找到他们喜欢的眼镜。也许下班 之后,他们会回来买下的。但如果他们的购买意愿很高,志在必得,(例如,明天开学就要戴的),那么你可以在适当的时候当头呵斥:“你们这样子,今天这副眼 镜是配不成了。”欲擒故纵,“倒不如你们先商量一下,达成共识之后,再说,好吗。”
3、对于来维修的镜架(短期配镜的顾客),当顾客对于产品的质量产生怀疑), 的时候,应该如何应对?的时候,应该如何应对?对于这个问题,我有两个建议。或者,你一边帮顾客修理(或安排同事修理),一边和客户“唠嗑”,说明这次只 是偶然事件,这个品牌的产品平时很少发生投诉的等等。也自我反省说:“可能我在对你解释使用保养注意事项时,说得不够清晰,我有责任。”这样,基本上可以 把顾客“搪塞”过去。或者,你主动提出来给顾客换一副新镜架:“像您这样的情况,因为您购买的时间很短,虽然是您自己不小心搞坏的,我想您肯定也很懊悔, 所以,我向公司申请看看,能不能免费换一副给您”虽然这样做,有点“自找麻烦”,但是,从沃尔玛,从海尔,从联想,从王永庆他们的成功来看,大部分成功的 企业,几乎都是“自找麻烦”的。
4、销售员过于夸大其词,让顾客期望过高,应该怎么教育员工? 只能结合具体案例,在发生顾客投诉的时候,让员工看到,是因为前期销售中埋下的“隐患”而造成的,利用现场教育,来达到教育的目的。当然,商务星眼镜店会员管理系统认为这样的案例要举一反三,广而告之。
5、成年后由于用电脑,视力会下降吗?这个问题,我还没有答案,但可以贡献我本人的亲身经历。我05年之前,双 眼矫正度数一直是-6.50和-5.50.可能是由于长期用电脑(我每天用电脑的时间大约在6小时左右)总之,2007年,,到我的双眼矫正度数已经发展 到-9.00和-7.00.同时伴有较严重的干眼症。我觉得我视力下降,可能还和长期欠矫有关,因为从2007年,开始配戴足矫眼镜之后,度数未再加深。 现在,我正在使用抗疲劳镜片。
6、遇到顾客镜架脱焊,但是配镜时间已经比较长了,但是给顾客优惠的价格又不是顾客能接受的,怎么办?这个问题的确很棘手。建议如下1)表示对顾客的同情,进行情绪上的安抚2)表示你的立场,让顾客放心,一定会让他满意 的。3)和顾客一起探究造成镜架脱焊(或者掉色)的原因,这是关键。如果想证明是顾客使用不当或者未正确保养造成的,要么,要顾客自己承认,要么,要你从 和顾客对话中找到“破绽”。4)要告诉顾客,眼镜总要磨损的,如同汽车,自行车一样。从一开始的状态良好,慢慢发展到小修小补,最后,就是报废淘汰了。 5)如果证明是顾客的责任,那么就尽量帮顾客减少损失,比如,设法修复到“完好如初”;比如,在新镜架上给予多一些优惠等等。6)另外有一点,就是设法坚 持顾客的镜片,如果刚巧镜片也已经磨损了,就告诉顾客,你是该换一副眼镜了,国外的习惯是,每年换一副眼镜,不管坏没坏,而中国消费者也慢慢建立起这个习 惯。旧眼镜修好了,可以做备用,另外配一副新的就好了。
7、家长与青春期的逆反心里的孩子来配镜,眼光不一致,所选择的材质、风格不 同,应如何应对?遇到两个同行顾客意见不一的时候,配镜顾问不能做墙头草,越是想两边不得罪,越是会两边都得罪。在这个案 例当中,我们当然是倾向于孩子一方。本身,在家庭里面孩子可能占到60%的影响力,如果加上你这一票,生意就成交了。所以,要面对家长进行说服。“现在年 轻人的眼光不同了,您不能用过去的眼光来看咯。这副眼镜,关键是要孩子喜欢,如果你帮他做主,配了一副他不喜欢的眼镜,他到学校里面,肯定被同学笑话,结 果呢……结果他就不肯戴了,不仅浪费钱,还可能影响视力,影响学习。您说是吧。”然后还要消除家长的担心。“至于适不适合,其实您也不懂,是吧,您放心, 我会把关的。”
8、一副眼镜50元,还嫌贵,就要十几块的,最后走了,我们从此是不是失去这样的顾客?是的,这样的客户 我们只能放弃,放弃之前,我们可以做最后的努力。同时,也不能对顾客表现出鄙视,我们应该表现出的是关心和担忧。我相信,这个顾客,可能有一天还是会回来 的。
9、遇到挑剔的顾客,怎样才能让他静下来,听从自己的介绍?、只要你为他做一些专业服务的时 候,比如帮他调整镜架,帮他测量瞳距,帮他验光,帮他检查眼前部(裂隙灯),他就会安静下来。另外告诉你们一个小技巧,女人每年的二月份话最少……因为二 月份只有28天。
10、顾客原来的镜片想保留,重新配板材架,镜片很小,找不到合适的镜架,让顾客换新的镜片,导致顾客跑单怎么办?XXX眼镜店进销存管理软件认为这个要看的,如果换的镜架能达到200以上,而我们的树脂片最便宜的只有40的话,我宁可给顾客一副新镜片,把这笔生意做下来。原来你们就要打折的,200的镜架打8折,20元40元就出来了,如果本来要打7折或者6折的话,送镜片还更划算了。
11、针对来投诉的顾客,无理取闹,一副自大的样子,怎么处理?无理取闹的顾客一般有几 种,一种是心理有鬼的,知道自身有责任,故意要装出一副受害很深的样子来壮胆。对于这样的顾客,一方面,不能硬碰硬(一个巴掌排不响),只能以柔克刚,避 开他最初15分钟的一番攻势,然后再开始着手沟通和解决。一种是出于误会,或感觉受骗上当,并受到周围人的挑唆,所以得理不饶人的。这样的客人,才是真正 难缠的。在处理上,还是遵循公司相关程序办理。
12、为什么有的顾客在我们家配的镜片,时间不长,过来清洗眼镜的时候,会发 现镜片有明显的变黄?怎么办?镜片泛黄是因为吸收紫外线的缘故。就好像我们在家里挂一本年历。挂了一年,摘下年历,发现墙壁上出现和年历 轮廓一样的一片较浅的颜色,其实,是年历周边的墙面接收紫外线照射泛黄了而已。之所以年历背后的墙壁没有泛黄,是因为年历阻挡了紫外线。你一定会发现,年 历却泛黄了。镜片也是如此,正因为镜片吸收了紫外线,保护了眼睛“不泛黄”,所以,镜片自身就黄了。吸收紫外线能力越强的镜片,泛黄得越快,越厉害,这其 实是好事。如果您想换一副不会泛黄的镜片(不吸收紫外线的)那么您的眼睛就要招罪了。
13、遇到顾客在短期内配镜,投诉镜片脱膜,用什么方法向顾客说明情况最好?如果半年都不到,我个人认为可以免费重配,当然,原因还是要找出来的。常见原因是:1)产品质量,2)遇到高温,3)遇到化学试剂,4)遇到粗糙的表 面。
14、同样是板材架,质量差不多,价格差异为什么那么大? 一个LV的包,最便宜的是6000左右,而一个仿冒LV的包,最贵的也就是500左右;质量上,一般人根本分辨不出来。板材架的制造过程几乎都是手工的,所以,制造者的“手艺”就成为关键。熟练的 工人,国外的工人,他们的成本要高很多。
15、遇到一问三不搭理的顾客,应该怎样可以留住?最好的金钥匙就是服务,而服务包括了为顾客清洗眼 镜,帮顾客调整镜框,引导顾客重新验光等等。但是,服务不是目的,服务是手段,要通过服务,去找到需求,也就是说,给顾客一个理由:你为什么要换一副眼镜 呢?让我来告诉你吧。配镜顾问都应该至少学会简单的镜架整形。然后,提示顾客,“您的眼镜好像戴的有些歪,让我帮您调整一下吧。”
16、、板材架为什么会掉颜色?据我知道,板材架只会磨损,失去光泽,但是不会掉色的。如果出现掉色,只能是注塑架,或者是表面着色的TR90、碳素架等等。
17、为什么相同的镜架比小店价格高很多?1)告诉顾客这个是有可能的(不要矢口否认,但也不要照单全收,要说,有可能)2)为什么会有可能呢?因为即使相同的品牌,甚至款式看起来也差不多,但是材质不同,价格也不同。我们的皇家乐园,有258的,有398的, 也有598的,看起来真的差不多的呢。您很可能是看到了材质不同的镜架了(这段话是自圆其说,其实是把顾客搞糊涂)3)还有就是我们店的成本不一样,我们 用组合验光仪验光,用进口全自动磨片机加工眼镜,我们的验光师、加工师都是专业出身。所以,在我们这里买的是服务。有些小店,他们没有高端设备,加工验光 销售都是一个人,一点不专业,但是他们成本低啊,所以,他们就把价格拉低。就好像你去超市买蔬菜,一般会比菜市场要贵一点点,但是,超市是什么环境啊,菜 的进货渠道也不同,一个有机西红柿要卖5元呢!可我还是会给孩子买有机的。
18、同样是非球面镜片,为什么别的店卖的比我们的便宜,该怎么合理地说服顾客?其实, 同样的事情在我们身边每天在发生。同样的衬衣,面料都是一样的纯棉,牌子不同,产地不同,设计不同,从小商品市场的十几元到金鹰国际的上千元,原则上,都 还是衬衣。香烟更加离谱,都是过滤嘴的,有3.75一包的牡丹,也有150一包的极品XX。这个时候,顾客似乎很能够接受。却在眼镜店就突然“糊涂”起 来。我想,如何区分不同品牌的镜片,应该是一个基本功了。这里不一一强调了。
19、对于比较挑剔的顾客应该如何处理投诉?XXX眼镜店进销存软件认为这个问题比较大,参见公司的投诉处理技巧培训资料。对于没有主见的顾客该如何应对?当顾客没有主见的时候,你 必须要有主见,显得自信。可以先自卖自夸一下,让顾客对你的眼光有信心。同时,也可以借助同事直接的配合,或者利用近期顾客的配镜记录,给顾客一种“大家 都说好就是真的好的”的感觉。
20、合金的板材腿为什么生锈?我不太理解这个问题。如果是金胶混和架,金属前款发生腐蚀,这是非常可能的。有些部件虽 然不直接接触皮肤,但仍可能粘到油污和化学试剂(如喷发胶),不及时清洗,也会腐蚀;或者是和锐利物品、粗糙物品摩擦,造成掉色。如果是板材腿里面的金属 插芯腐蚀,也是很可能的,那一般是超声波清洗,导致水流入,造成的。
21、有的顾客清洗眼镜时会问:我的镜片也是比较好的,而且保养也是很规范、为什么镜片时间用的不长,还是会有划痕?镜片上的划痕和时间并没有关系,不是日积月累,水滴石穿的。一般镜片的表面硬度为 4~5H,超加硬的,可以达到6~7H。但如果,这个镜片,接触到8H以上的物质,比如空气中的粉尘中的一些金属颗粒,比如玻璃粉渣等等,可以马上在镜片 上留下划痕。有时候,你拿到新眼镜的第二天就不小心划伤了,有时候,你用了大半年都没任何划伤。但其实,这些划痕,未必对视力造成影响。比如我的手机有照 相功能,可是手机上的照相镜头有些划伤,有些污渍,照片拍出来并看不到。
22、有个别顾客配镜时,对我们的产品不放心,非得看到镜片实物后再交钱,应该怎么和顾客解释?因为我们仓库不在店里,这个问题和第15个问题是一样的。
23、对于以前戴过渐进片的,现在在我们这儿配了,戴着不适应的顾客投诉,应 该怎么处理?这个命题很大,一方面,就算不是多焦点镜片,每次配新眼镜也都要适应一阵子,更何况相对比较难适应的多焦点呢。你只能从顾客不舒服的症状来找原因,从原因着手解释和解决。
24、对于很挑剔的顾客,转了全店都觉得没有满意的镜架,怎么办?可能是方向 性问题,和第20个问题一样,很多销售员一味地拿镜架给顾客试戴,却很少询问顾客喜欢哪一类的眼镜,以及他的职业,年龄,着装习惯等等。
25、顾客只看价钱,不看东西,只认低价怎么办?就给他低价的,最低的,然后,再拿好的来对比。
26、对于着急赶车,又不想先付钱的,怕到时候钱付了,眼镜却没来得及做好,给顾客承诺也不行,怎么办?告诉顾客两点1)如果到时候眼镜没做好,钱照样退给你,放心2)提醒顾客,您现在已经选好了镜 架镜片,如果你现在不配,出去转一下,或者换一个店,更来不及了。
27、如何更简洁地选择太阳镜给顾客?在为顾客挑选之前,先问顾客几个问题。比如,在什么场合戴这副太阳镜,郊游 还是开车,上下班还是工作中,是不是参加体育运动等等。这样可以区分太阳镜的材质、镜片的色泽、镜框的类型等等。其次,询问顾客对品牌有没有特别钟爱的。 再其次,就开始从今年新款中(注意,哪些是新款,你说了算)挑出一副给顾客,再紧跟着后面的销售。一个优秀的销售员,不是会说,而是会听!商务星眼镜店销售管理软件认为有一个关键,不要对顾客说,这副太阳镜很好看,您戴起来试试看。而要对顾客说,您戴起这副太阳镜,一定会更好看(或者显得更年轻,更有活力,更有魅力,等等)
28、顾客太顽固,都要一些我们这边没有的,讲了也没有用,该怎么办?有一个问 题,那就是谁是交易的主导,你还是顾客。我们不能围着顾客的鼻子转,而要牵着顾客的鼻子走,但是,我们也不是主导!真正的主导是顾客的需求,是顾客的内 心。顾客一定要某样产品,肯定是这个产品带给他某种效用,满足他某种需要,你看看是否可以找出他的需要,然后看看你可以怎么帮到他。在我的字典里面,没有 “没有的产品”,只有“需要定制,比较麻烦”的产品,所以,为了不麻烦,我建议你一个替代产品,效果一样可以达到,价格还更加便宜。我遇到一个年轻的顾客 想要登喜路镜架(注意,是英国品牌的登喜路,不是香港登喜路纯钛),我们没有,我就问他为什么喜欢,他说看到香港客户脸上戴着。我就说,那个客户是不是一 个中年人,顾客说:你怎么知道。我回到“登喜路镜架的风格相对比较保守,比较中规中矩(太阳镜除外),比较适合中年人配戴,时下年轻人没有戴登喜路的,你 如果真的买了,会被人觉得是落伍了。”顾客问我,现在什么牌子最流行,我说:现在伊保罗阿曼尼和波士都比较流行,年轻人都喜欢。而这两个牌子,我们都有。
29、喜欢比价格的顾客很多,都是和外面私人小店去比,要是想留住这样的顾客,怎么样打消他比较的念头?顾客就是要货比三家的,你越是想阻止他,他越是觉得不放心,所以,比较好的方法是欲擒故纵:鼓励顾客去看看,并告诉顾 客,自己很自信,他一定会回来,“昨天有位顾客和您一样,就是不相信我,非要去其他地方看,结果跑了一圈还是回来我这里。我相信,您也会的。”同时记得, 一定要给顾客名片,这样更显得你很自信,顾客一定会回来。此时,顾客也会想,其实就是一副眼镜,就算外面便宜一些,也是有限的,不可能白拿,耽误时间其实 也是成本啊,不如就在这里配。
30、高档镜架,怎样才能让顾客确认是真的,而不是精仿的?这个需要你掌握一些区分真伪的技巧。比如丝网印刷,比如包装,比如配件,当然更包括做功。这个问题,也可以参考第15个问题的回答。
31、为什么钛架不能焊接,那几千元的眼镜坏了就没用了?一些厂家提供钛架焊接业务,需要适当 收取工本费,所以,是可以焊接的,就是要邮寄回工厂,时间周期较长。修好的镜架,也只能做备用眼镜,不能和原来一样使用了,不是钛架也是一样的,焊接过的 眼镜总不如出厂时的牢固。所以,还是建议您另外配一副新的。
32、夫妻配镜,眼光不一致,应该怎样接待?这个问题,可以参考问题1和问题2的回答,非常相似。
33、顾客看到了一款和他以前戴的一模一样的产品,但是我们的价位比他的高很多,这时应该怎样回答顾客?现在什么都在涨价,为什么眼镜不可以涨价呢?对面的房子,去年才3000多一平米,现在已经5000了,你说怎么办?中意了, 还是要买呀。眼镜产品的原料或者是稀有金属,或者是石油副产品,所以,原料价格都在上涨。我要恭喜您了,你脸上的眼镜现在增值咯。
34、有的顾客认为选了一副抗辐射镜片,害怕我们拿抗紫外线的,两种镜片也没有特别的区 分标记,应该怎么给顾客解说?的确很难区分,如果顾客会怀疑这个问题,那么同样是抗辐射镜片,品牌不同,价格也 不同,顾客也会担心我们以次充好的。要消除客户的担心,就必须逐渐树立起公司的品牌。而我觉得,公司的品牌树立,不是靠一番广告轰炸,而是要常年积累的, 当然,也可以借助一些外部手段或者突发事件炒作。如果你们公司的品牌在当地已经家喻户晓,那么你完全可以“靠山吃山靠水吃水”,你可以告诉顾客:“你如果 怀疑这一点,那么,你就更应该来我们店配眼镜。你应该了解我们公司在本地的知名度是怎样的,你说,我们会为了一副镜 片多赚二三十元,去冒损害公司品牌形象的风险吗。我们公司的品牌无形资产至少也值上百万呢!只有一些小店,才会为了蝇头小利,可以不顾品牌,因为他们可以 随时换一个牌子,继续做。”
35、渐进片真的能稳定小孩的度数吗?青少年渐进片可以减少青少年看近时的疲劳,可以在看远清楚(足矫)的同时, 提供一个较舒适的近用度数,也因此可以减缓度数加深。1996年,美国苏拿和香港理工大学的试验显示,戴青少年多焦点的学生,其度数增加的幅度明显低于戴 普通单焦点镜片的学生。在我们店里,也已经有了不少销售眼镜成功案例。
36、老顾客嫌我们的彩片的品种太少,价位偏高,怎么办?、 补充货品。
37、顾客光度较高,在-10.00以上,有散光,销售员介绍1.67超薄镜片,但结果顾客取镜时,觉得 镜片较厚,不满意,最后决定换镜架,为什么会有这样的结果?在答应顾客“镜片会更薄吗”这个请求的时候,要注意以下几点1)新眼镜的光度是不是和原来的一样,如果光度增加,其他条件不变,你就不能答应顾客这个要求。1.67是比较薄的一种镜 片,但毕竟还是一个凹透镜,光度越高,两边越厚。尤其计算镜片厚薄时,要把球镜柱镜相加后考虑。2)新眼镜的镜圈尺寸是不是比原来的更小。不仅要考虑镜圈 尺寸,还要考虑鼻距。当顾客瞳距较小的时候,用50□20的镜架做出来的眼镜,肯定比50□18的,颞侧要厚一些。3)新眼镜的镜片种类以及折射率是不是 比原来的要薄。如果顾客原来是一副玻璃镜片,而你推荐的是1.67树脂,那么,等着投诉吧。4)顾客的瞳距是多少?原先眼镜左右镜片光学中心的距离是多 少,你这次要做到多少?5)镜圈的形状也要考虑的,圆形和椭圆形镜架加工后的效果,比方形,尤其长方形的效果要薄很多。6)加工师倒边和抛光的技术也很重 要7)镜架的类型,如金属和板材,半框和无框,都会影响最终效果。商务星眼镜店收银软件认为如果你综合考虑了这些因素,再答应顾客的请求,或者向顾客承诺可以给他更薄的效果,就比较稳妥,否则就是厕所里面打灯笼——找(屎)死
38、如何证明同样是钛架,不同价位的两款,但是在质量上是有区别的?要证明两款 同样材质的钛架,有几个方面1)材料:都是钛架,纯钛的纯度,纯钛材料的来源(比如日本的),会影响价格2)品牌:国际品牌会贵一些,知名品牌次之,国内 企业自创品牌相对实惠3)产地:进口的普遍贵一些,尤其欧洲的4)电镀:厚金电镀贵,甚至包金架更贵5)制造工艺:国际知名企业的制造工艺完全不同。就好 像家具一样,都是木头做的,价格可以差十倍,百倍。6)款式设计:一些特殊的设计,工艺复杂,制造成本高7)发布的时间:新款更贵能找出一个两个点来沟 通,就可以了
39、顾客投诉:戴新镜有严重的异物感,戴以前的是相同品牌,却没有这样的感觉,适应了几天还是不行,是什么原因?每次换新的鞋子,就算牌子更好,价格更高,都要适应几天,甚至要贴邦迪。但最后,还是会适应的。新镜片可能会稍微厚一些,但只是零点几个毫米,根本感觉不到,但厚一些的镜片,水分不容易蒸发,镜片也更容易摘戴,寿命更长,是更明智的选择。
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内容简介:做电子商务,网络推广是必不可少的。怎么做网络推广?先制定一份网络推广方案吧。网络推广方案怎么写?下面分享一篇某机构的精准营销的网络推广方案案例,抛砖引玉,希望大家给予一些中肯的意见和建议。
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一、 推广目标
① 直接目标
通过网络推广的手段,完成全年业务绩效300万
② 间接目标
完成400电话呼入240个(每月至少20个)
二、 推广方式
1 线上推广
① 软文公关
A. 新闻公关稿在大的门户网站(目标为新浪、搜狐、网易、腾讯、雅虎、MSN)每2月最少1篇(全年6篇),保证曝光率
B. 资源性软文每月最少2篇(全年24篇),主要投稿方向为其他门户网站,维持外链以及SEO完整性(软文发布合作平台——人民网、光明网、千龙网、中国经营网、新讯网、河北商报网、中国经济网,中国商报网、青岛新闻网等)
C. 资源性软文转载量(各行业内网站、博客)每月不少于5篇
D. 论坛发布,每月最少2篇(全年24篇)。(论坛发布合作平台——百货超市大联盟、百货街交流区、零售网论坛、柒零叁网、联商资讯中心等)
② 百度竞价
根据曝光率以及点击率做出计算的方式,详细见投放方案。
③ B2B网站发布
把商业业务,全面发布到80家左右的B2B网站,进行大量曝光,同时给网站带外链,同时带来客户主动联系方式。
④ 网站SEO
完善SEO,争取在搜索引擎中的表现力,提高网站的点击率的同时,争取业务联系的活跃性。对网站流量等数据进行有效的监控、分析、优化。实现在行业谈季网站日均访问量UV大于1300人,行业旺季网站日均访问量大于1500人,并对网络客户的转化率进行跟踪统计。
⑤ EDM营销(邮件营销)
精准EDM发放,意向客户是有限的,长期精准的EDM关怀营销,推广品牌的同时,也能带来客户的关注。
⑥ 微博 博客类
整合各种网络推广方法,结合社会热点、事件进行炒作,持续加大网络宣传的覆盖面,增强品牌的正面形象、定期增加博文,利用博客链接来提高官网的点击
2 线下推广
在本行业有名的杂志期刊中投入适当广告宣传,可以在旺季考虑加大宣传。(例如百货商业杂志等行业内媒体及DM手册设计印刷投递等)
三、 投入预算
精准营销过程中,只有百度经济和软文公关,线下广告需要费用,其余都需要在工作中共同协调完成,因为工作比较多,需要合理分配工作量,而且要及时关注工作质量。
百度竞价:140000-160000元(可调整)
软文公关:20000元(主要涵盖各大门户类网站及论坛的推广费用)
广告宣传:40000元(含线下广告费用和微博活动费用)
总计投入:200000-220000元
四、工作总结
每月做一工作总结,对本月推广花费与所产生的结果进行分析!根据总结调整下月的工作方向。半年进行半年总结。根据产生的效果,进行预算和推广方式的调整。
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肯德基(Kentucky Fried Chicken KFC)是美国跨国连锁餐厅,同时也是世界第二大速食及最大炸鸡连锁企业,由哈兰德·桑德斯上校于1939年在肯塔基州路易斯维尔创建。以下是读文网小编为大家整理的关于肯德基成功企业管理案例,欢迎阅读!
1998年,拥有肯德基、必胜客、Taco Bell (墨西哥式食品 )三个著名品牌的餐饮系统(此系统为百事公司的一个业务部,百事公司三大业务是软饮料、小食品、快餐。)从百事公司分离并在纽约证券交易所独立上市时,世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团便 正式成立了。当时所有股东和公司成员可能都没有想到,仅仅过去两年的时间,百胜全球餐 饮集团的经营和发展取得了很大的成功。如今,百胜集团在全球拥有3万多家连锁分店, 50 万名雇员,营业额达到200亿美元,跻身世界企业五百强之列。
刚从百事分离时,百胜全球餐饮集团既要弥补过去造成的损失,同时又面临着严重的挑 战:如何创立企业的文化?如何建立三个著名餐饮品牌彼此之间相互协作,而不是竞争的关 系? 如何树立员工对企业未来发展的信心等。当时,在曾任百事集团总裁,现任百胜集团首 席执行官的皮尔逊 ?Andrakk Pearson 先生和诺瓦克? David Novak 的共同主持下, 公司在许多方面保持了分离前可行的组织架构,同时为公司未来勾画出新的发展目标。
他们采取了一系列大胆而全新的措施:如肯德基、必胜客、Taco Bell继续各自原有的 营运管理,但要发挥互相的协调作用;通过套餐形式,进行三个品牌的联合促销,原料由公 司统一采购,配送,控制了资金的平衡支出;首次将一些属于公司拥有的连锁餐厅以特许经 营的方式转给加盟伙伴,把部分回笼资金集中用以新餐厅的开发上;高级管理层亲自到餐厅 激励员工的士气等。到目前为止,集团的营运边际利润由三年前的11%增加至16%,而且 1998年全年及1999年上半年, 所有三个品牌的连锁营业额都出现增长,集团出现了蒸蒸日上的新景象。
中国市场是百胜全球餐饮集团全球战略中发展最快并最具发展潜力的市场之一。中国百 胜餐饮集团为百胜全球餐饮集团下属的国际公司在中国成立的协作发展总部。肯德基自1987 年在北京前门开了中国第一家餐厅后,已在北京、上海、杭州、青岛、南京、广州、苏州、 无锡、天津、福州、沈阳、西安、成都、武汉、深圳、哈尔滨等地成立了19个有限公司?至 2000年底,在近80个城市和地区内开设了四百多家餐厅。到目前为止,肯德基已成为中国 最大、发展最快的快餐企业。
案例研讨小组两名成员在北京肯德基有限公司的配合下,经过两个多月的努力,终于完成了本篇案例的撰写。采访肯德基这样一个餐饮业特许经营方面的典范,我们最深的感触是:肯德基是一个有明确战略的企业,并且能 够将这个战略成功地贯彻实施。同样是以人为本,同样是稳健经营,管理理论是一样的,但 做出来就大有不同了。一个完美无缺的经营战略,如果执行不力,最后也会变得一文不名; 而确定了恰如其分的经营战略,再辅之以完满的贯彻实施,企业才能百战不殆,长盛不衰。
作为国际餐饮巨头,肯德基值得探讨和深入研究的地方太多了,本案例也只涉及到其中 一小部分。肯德基为什么做这样的决策?肯德基是怎么执行的?又是怎样推进到位的?这是本案例最关注的三个问题。
肯德基的自身实力,远景战略目标与经营管理三者是高度统一,相互支持的。为了发展 中国的快餐业和特许经营业,我们要向肯德基学习,但同时也必须从自身实际出发,把它的 成功经验与本企业的实际情况相结合,这样才能学有所获。
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“望子成龙”是每位父母共同的心愿,但并不是所有的家长都如愿以偿。孩子的成功与否不仅取决于天赋,又有后天教育的问题。以下是读文网小编为大家整理的关于成功教育孩子的案例,欢迎阅读!
著名作家、画家、教育家刘墉有一双儿女,儿子叫刘轩,已获得哈佛大学博士学位,并出版了四本书,女儿叫刘倚帆,才貌双全, 14岁便以优异成绩,获得美国“总统奖”。
虽是同胞兄妹,可刘墉对儿女的教育方式却明显不同。他对儿子承袭了中国传统的教育方式,告诫儿子:“你必须成功,不能失败。”而对比哥哥小了17岁的女儿则给予更多的鼓励。
儿子小时候种花,不敢用手和泥,刘墉就和了一堆稀泥,强迫儿子把手伸进去;儿子看电视他要管;儿子打电话他要限制;为了锻炼儿子的胆量,他把儿子送到曼哈顿“毒蛇猛兽出没”的地方上中学,每天路上要花3个小时;儿子考上哈佛大学,他带着儿子跪在爷爷坟前说,你的孙子考上了哈佛大学!
刘墉这种“强权教育”让儿子出类拔萃的同时,也让父子关系一度变得很紧张。儿子对刘墉说:“你为什么老是管着我,而对妹妹却那么温柔?”儿子开始跟刘墉唱反调,大学报了心理学系,他对刘墉说:“你知道我为什么报心理学系吗?因为你有病,将来好给你治病。”
正是这些啼笑皆非、可笑又可爱的情感纠葛,才使刘墉有了更多的教育子女的独家心得。他总结自己的教训说,以前,对儿子的事安排得面面俱到,后来才发现,这使儿子养成了做事不负责的坏习惯。父母过度包办就会使孩子不懂礼貌、不懂得珍惜,这是家庭教育中最忌讳的事。
教育孩子没有现成的模式可套,对于这一点,刘墉有着切身的体会。儿子虽是哈佛博士,可经常不务正业,到动物园给狮子、老虎照相。一天,刘墉去看舞台剧,发现那个忽而辣妹、忽而扮小丑的演员竟是儿子。他气不打一处来,回家跟妻子说养了个“没用”的儿子。朋友开导他:这有什么奇怪的?你年轻时不就很调皮吗?”刘墉想,还真是的。时代不同了,做父母的应该“与时俱进”。后来,他对儿子放宽了,给他自由,效果反而更好。儿子跑到阿拉斯加拍立体电影,又出书又做公司,事业做得很成功。
在教育孩子方面,刘墉非常善于倾听别人的意见。有朋友暗示刘墉,父母太聪明了,孩子往往比较笨。比如,一个聪明的妈妈,在孩子只张了一下嘴就冲过去说,你要喝奶吗?好,来了,喝吧。那孩子根本用不着讲话,怎么会有语言天分呢?后来,刘墉慢慢修正自己的教育方法,在女儿的成长中,尽可能地放开手脚,让她自己管自己。夜里两三点了,女儿还在洗澡、听音乐,他提醒了一遍,便不管了。第二天,女儿哈欠连天地去上课,自然就会意识到生活有规律才能提高学习效率。
女儿12岁时,迷上了露脐装。他对女儿说,露肚脐娃娃是可爱,可这会不会着凉感冒呢?不用多说,女儿一下就知道爸爸的意思了。每个孩子的情况不一样,教育方法也不一样。女儿可以趴在地毯上一边看电视一边做功课,“她有本事这样每科照样拿A,我有什么话可说呢?”刘墉说,女儿—边听音乐,一边上网,一边做功课,她能一心多用,不正好适应了这个资讯发达的时代吗?
刘墉给了女儿一个自由发展的空间,但在某些必修课上,他的要求还是非常严厉的。一次,女儿学汉语发音不准还咯咯直笑。他板着脸,命令她一遍遍重来,不读准不罢休。他认为,学中文是华裔后代的必修课,来不得半点马虎。
表面上,刘墉是个“强势”父亲,实际上,他与儿女的沟通非常有趣。一次,刘墉感到刘轩弹钢琴时错了一个音符,儿子说没错,刘墉就把他的头拍了一下。事后一看,是自己弄错了,他开玩笑地给了刘轩5块钱赔偿他的“精神损失”。而刘轩又退回2元钱,说:“爸爸,你打得不够痛,应该物有所值。”
刘墉说,他的书都是以儿女为对象,说的都是他心底想说的话,没想到,这些絮絮叨叨的家庭随笔,一下走进了读者的心间,让有教育困惑的家庭获得了一些启发。
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餐饮业是我国较早放的行业。国际知名餐饮企业的不断涌进,对我国餐饮业的经营理念、服务质量标准、文化氛围、饮食结构、从业人员素质要求等产生了深刻影响。可以预见,未来我国餐饮行业竞争局面激烈仍将维持。以下是小编整理的餐饮成功案例分享,欢迎大家阅读。
将客户关怀坚持到底-长沙金牛角王中西餐连锁
2001年,金牛角王中西餐厅在长沙市芙蓉北路上成立第一家店金牛角王中西餐厅海东青店,之后相继开了东塘店、侯家塘店、财富店等分店,目前正以每年5-10家的速度开展自营和加盟连锁经营。
“金牛角王”主体经营中西餐,但每个分店又突出自己的特色,在保证出品的品质同时更突出了对客户的现场服务和亲情关怀。对上帝而言,他们提供的不仅仅是正宗中西美食,更是一个亲切温馨的舒适空间。
“金牛角王”曾经采用收款机对餐厅的收银环节进行管理,并向熟客派发折扣优惠卡,但由于收款机的功能单一,始终不能解决下列三个问题:
1.如何分析持卡用户的消费?如何辨别、统计活跃用户并进一步培养、回馈忠实客户?
2.如何管理客户资料?如何避免营销人员的流动造成客户关怀行为的缺失甚至是客户的流失?
3.如何规范、稽核收银过程中的折扣、赠送行为?
在进行系统选型交流时,“金牛角王”蔡总多次参与,并表现出对产品设计和功能特别是在客户及客户卡管理功能方面的高度关注,“这次我们可不想再买来一堆高级的大型计算器(指收款机)了,这套系统不仅是收银台的辅助工具,也要成为营销人员的营销助理,管理人员的分析助理,我们倒不是期待这套系统代替人的管理,但这套系统应该成为建立并贯彻企业执行力的工具。”
现在,通过近三年的餐饮通应用,“金牛角王”已经从最初的两家门店发展到近10家,拥有会员近万员,系统内保存着每一名会员的生日、特别纪念日、联系方式、消费记录等关键资料,每一个会员在生日前,总会收到“金牛角王”客服部门及时而温馨的问候,同时在生日期间在任一家门店用餐,都可领取到特别的小礼物。
当同行纷纷称赞“金牛角王”的客户服务做得细致到位时,金牛角人会谦虚而自豪地流露出微笑;当餐饮通成为每一个金牛角王餐厅的“标准配置”时,我们知道,在客户的成功背后,也有餐饮通的一份贡献,餐饮通也正在分享、传播着客户的成功。
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技术不是华为公司的核心竞争力,营销才是华为公司的核心竞争力.以下是读文网小编为大家整理的关于华为营销成功案例,欢迎阅读!
第一招:塑造“狼性”与“做实”企业文化
华为是一个巨大的集体,目前员工16万人万余人,其中市场人员占33%,而且素质非常之高,85%以上都是名牌大学的本科以上毕业生。具体人力资源分布如:图1。
26年来,华为取得的业绩是骄人的,2012年销售收入2202亿元、净利润154亿元,在中国企业史上可谓是一个独一无二的例子。华为需要依赖一种精神把这样的一个巨大而高素质的团队团结起来,而且使企业充满活力。华为找到的因素就是团队精神——狼性。
华为团队精神的核心就是互助。华为非常崇尚“狼”,而狼有三种特性:其一,有良好的嗅觉;其二,反应敏捷;其三,发现猎物集体攻击。华为认为狼是企业学习的榜样,要向狼学习“狼性”,狼性永远不会过时。
华为的“狼性”不是天生的。现代社会把员工的团队合作精神的问题留给了企业,企业只有解决好了才能获得生存、发展的机会。华为对狼性的执着是外人难以理解的。
“胜则举杯相庆,败则拼死相救”是华为狼性的体现。在华为,对这种狼性的训练是无时无刻不存在的,一向低调的华为时时刻刻把内部员工的神经绷紧。从《华为的冬天》到《华为的红旗还能打多久?》无不流露出华为的忧患意识,而对未来的担忧就要求团队团结,不能丢失狼性。华为人认为只有这样,华为才能找到冬天的棉袄。
华为的管理模式是矩阵式管理模式,矩阵式管理要求企业内部的各个职能部门相互配合,通过互助网络,任何问题都能做出迅速的反应。不然就会暴露出矩阵式管理最大的弱点:多头管理,职责不清。而华为销售人员在相互配合方面效率之高让客户惊叹,让对手心寒,因为华为从签合同到实际供货只要四天的时间。
华为接待客户的能力更是让一家国际知名日本的电子企业领袖在参观华为后震惊,认为华为的接待水平是“世界一流”的。华为的客户关系在华为被总结为“一五一工程”——一支队伍、五个手段、一个资料库,其中五个手段是“参观公司、参观样板店、现场会、技术交流、管理和经营研究”。对客户的服务在华为是一个系统,华为几乎所有部门都会参与进来,假设没有团队精神不可想象一个完整的客户服务流程能够顺利完成。
狼性是华为营销团队的团队精神,这种精神是很抽象的,而且也是很容易扭曲的,这就需要有一种保障机制,使得狼性既可以正本清源地保留,这种保障机制就是华为的企业文化。
在中国,企业文化被各家企业说烂了,但是真正理解企业文化和实施企业文化战略的企业并不多,而华为就是其中之一。企业文化是华为之所以为华为的一个不可缺少的东西。华为的企业文化可以用这样的几个词语来概括:团结,奉献,学习,创新,获益与公平。华为的企业文化还有一个特点就是:做实。企业文化在华为不单单是口号,而且是实际的行动。
团结
任正非在《至新员工书》中写道:“华为的企业文化是建立在国家优良传统文化基础上的企业文化,这个企业文化粘合全体员工团结合作,走群体奋斗的道路。有了这个平台,你的聪明才智方能很好发挥,并有所成就。没有责任心,不善于合作,不能群体奋斗的人,等于丧失了在华为进步的机会。”华为非常厌恶的是个人英雄主义,主张的是团队作战,“胜则举杯相庆,败则拼死相救。”
奉献
可以分为若干个层次,第一层次是为华为人奉献自己的价值,使自己的团队更加卓越。为员工提供良好的发展前途,在本土企业中无出其右。第二层次是为自己的客户奉献价值,一方面通过自己的产品为客户创造价值;另一方面,华为的营销手段已经超越了大多企业的吃喝玩乐拿模式,而采用了“营销+咨询”的模式,为客户提供电信运营解决方案。第三层次是要为整个社会、整个社区奉献华为的价值。实现这个价值华为主要通过两个方面来进行,一个是生产出优质的产品,另外一个是设立各种回报社会的基金,如寒门学子奖学金等。
学习
在通讯行业,技术更新速度之快,竞争之激烈是其他行业不能比拟的。要是华为学习能力不强,就一定会被淘汰。而对于学习,华为也有自己的观点:“世上有许多"欲速则不达"的案例,希望您丢掉速成的幻想,学习日本人踏踏实实、德国人一丝不苟的敬业精神。现实生活中能把某一项技术精通是十分难的。您想提高效益、待遇,只有把精力集中在一个有限的工作面上,不然就很难熟能生巧。您什么都想会、什么都想做,就意味着什么都不精通,做任何一件事对您都是一个学习和提高的机会,都不是多余的。努力钻进去兴趣自然在。我们要造就一批业精于勤、行成于思,有真正动手能力和管理能力的干部。机遇偏爱踏踏实实的工作者。”华为经过17年的发展,基本成为一个学习型组织。
作为一名合格的华为营销人,必须具备诸方面的知识,比如产品知识、专业知识、营销理论知识、销售技能技巧知识、沟通知识等。而对于任何一个人来说,这些知识不可能是先天具备的。这就要求华为人员必须具备良好的学习能力,而且还要养成学习的习惯;不然,在通信市场日益变化且竞争日趋激烈的今天,华为将注定失败。
创新
华为公司推崇创新。26年来,华为对创新孜孜追求。华为对创新也形成了自己的观点:其一、不创新是华为最大的风险。这个观点是对创新的肯定。因为华为的研发能力与国外同行相比差距很大,有人据此认为华为没有必要创新。其二,华为创新的动力来自于客户的需求和竞争对手的优秀,同时也来自于华为内部员工的奋斗。这个观点解决了华为创新动力来源的问题,为华为找到了开启创新之门的钥匙。其三,创新的内容主要在技术上和管理上。目前后者是关键。这个观点回答了华为要在什么地方创新。其四,在创新的方式,主张有重点,集中力量,各个击破;主张团队作战,不赞成个人英雄主义。这个观点解决了华为的创新方式。集中了华为的有限力量,为确保华为创新的成功提供了方法保障。
获益与公平
获益是华为文化的核心、基础。任正非说“华为企业文化建立的一个前提是要建立一个公平、合理的价值评价体系与分配体系”。获益的含义是对于为华为奉献的员工华为会给予回报。拿任正非的话来讲就是“我们崇尚雷锋、焦裕禄精神,并在公司的价值评价及价值分配体系中体现,决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏,奉献者定当得到合理的回报”。华为绝对相信重奖之下必有勇夫,华为的工资水平在深圳是最高的,在全国的同行也是最高的,因为华为相信高工资是最大的激励。
“狼性”与做实的企业文化是华为之所以为华为的根本。
第二招:选择良才
华为招聘员工的方法主要有两种方法,一种是社会招聘,另外一种就是校园招聘。对于营销人员来说,华为更热衷于用校园招聘的方式进行人才的选拔。华为的校园招聘是很专业的,已经形成了自己的招聘模式。
校园招聘第一步:校园推介会
每年的11-12月份,华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。推介会是华为和学校连手的结果,由于现在就业形势严峻,而且华为又是可以在毕业生中呼风唤雨的企业,学校愿意为华为提供一个舞台。而华为为了招到优秀的毕业生则费尽了脑子,想在第一时间进入名牌高校,巴不得把优秀的人才都网罗在华为的旗下。推介会上也是很有讲究的,一般的流程是先介绍华为的基本情况,包括产品,公司现状,企业文化等。然后是安排一、两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说,演讲者口若悬河很有煽动性。最后就是接收简历了。在推介会中,细心的华为人会给参加推介会毕业生提供一瓶矿泉水,让人觉得华为是一个非常优秀而且富有人情味的公司。
校园招聘第二步:笔试
面试在华为校园招聘中的环节分量最大。一般来说,华为的招聘人员在收来的简历中选取一些符合公司要求的毕业生,并通知他们来笔试。
笔试主要是专业知识和个人素质测试。目的是考察应聘者的对基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质,包括智商、情商、个人素养等。试题早在华为招聘大军出发前就已经准备好了。试卷的设计是华为人力资源部组织专业人事设计的。复试只要按照一定的流程做就可以保证万无一失。
校园招聘第三步:面试
经过笔试的选拔,华为会通知笔试成绩不错的毕业生来参加面试。面试的主要目的是确认应聘对象的能力是否与公司的要求相符。面试的内容涉及专业知识、个人的知识面和个人素质。作为一个应聘华为公司市场部的毕业生,华为面试的主要内容就会涉及到该生对营销理论的掌握程度、个人心态、基本的业务素质。华为希望挑选一个有理想能吃苦,能够尊重别人且能自重,且谦虚能容纳别人的人加入他们的团队。
面试会有好多次数,因为一个面试官不可能对应聘者进行完全的了解。对于销售人员的面试来说,一般开始的时候面试的是专业知识方面的,面试官也是华为招聘大军中的市场部抽调过来的人。接下来的面试是有关个人素质方面的,面试官主要是人力资源部的专家。最后环节的面试官是市场部里的中高层人员,他们拥有最终的决定权。
整个面试过程要持续2-5天,有的可能更长。应聘者需要有耐心,还要做好充分的准备。
校园招聘第四步:公司考察和宴会
面试合格的应聘者会被招聘人员组织参观华为在本地的公司,或者被邀请到一家星级饭店洽谈。在此过程中,应聘者可以更加深入的了解华为,而华为也希望自己可以表现得非常优秀。从而吸引那些优秀的学子加盟华为。这个环节一个必演节目就是现场签协议。华为要在竞争对手招聘之前就要把人才圈到自己的怀里,不给竞争对手任何喘息的机会。
闯过以上四关的毕业生,只要不发生什么意外,他们就能在毕业之后带上毕业证、学位证、派遣证到华为公司报到。#p#副标题#e#
第三招:魔鬼培训
进入华为的新员工都要接受华为的培训,对于新员工来说,华为的培训过程就是一次再生经历。华为已经形成了自己的培训体系。在深圳,华为有自己的培训学校和培训基地。华为的所有员工都要经过培训,并合格后才可以上岗。华为也又自己的网上学校,通过这个虚拟的学校华为可以在线为分布在全世界各个地方的华为人进行培训。
华为的培训有如下特征:
1)培训成为一种习惯。培训不再是在新员工入司或出现问题后的救火,培训是业务员掌握技能的手段,培训是业务员胜任营销工作的必须,培训是企业提高业务员受雇能力的责任。
2)培训系统化(见图2),有专门培训岗位和培训师,培训有计划。培训不再是拾漏补缺,不再是临时的安排;公司将按照计划有条不紊地开展;另一方面,组织建立内部培训师队伍,并拥有外部智力支持机构和培训师队伍。
3)培训成为一种投资。大多企业把培训当费用,而且,绝大部分企业没有培训费用,更不用说预算,预算是培训有保障进行的前提。在华为,培训不再是费用,而成为企业寻求发展的一笔投资。华为每一年的培训费用高达数亿元。
4)华为培训的教材自己编写。主要有《华为新员工文化培训专题教材》,《优秀客户经历模型》,还有有关华为产品和技术的培训各种材料。教材自己编写,习惯从实际案例中提炼出思想,使得教材方便于教学。
5)培训的效果有严格考核评估。绝大部分企业在讲师培训结束后,既不考试,也不评估。华为十分重视培训效果的检视、考核和评估。新员工在进入华为公司前进行系统培训,培训后要进行严格的任职资格考试,只有通过考试的业务员才会被录用。另外,培训的结果与晋升、加薪相挂钩,纳入组织考评体系。
华为培训主要有3种,上岗培训,岗中培训,下岗培训。而且这三种培训是一个体系:
1.上岗培训
接受上岗培训的人主要是应届毕业生,培训过程跨时之长、内容之丰富、考评之严格,对于毕业生来说这样的经历是炼狱,这样的培训又称“魔鬼培训”。主要包括分军事训练、企业文化、车间实习与技术培训和营销理论与市场演习等三个部分。
军事训练
其主要目的是改变新员工的精神面貌。让员工学习不仅达到了强身健体的作用,而且,大家还普遍有以下几点感 受,第一,组织性,纪律性和集体主义意识明显增强。第二,增强了工作责任心。公司领导对军训工作严肃认真的态度,来自中央警卫团的教官们高度的责任心和高标准的要求,深深影响着每个新员工 ,必将激励着大家在自己的工作岗位上,养成严谨的工作作风。第三,不怕吃苦迎难而上的精神。这些素质, 对于营销人员来说是必须具备的。
企业文化培训
主要让员工了解华为,接受并溶入华为的价值观。通过这样的培训,让新进的员工完全抛弃自己原有的概念与模式,而注入了华为的理念。任正非在《至新员工书》中写道:“实践改造了,也造就了一代华为人。"您想做专家吗?一律从基层做起",已经在公司深入人心。进入公司一周以后,博士、硕士、学士以及在原工作单位取得的地位均消失,一切凭实际能力与责任心定位,对您个人的评价以及应得到的回报主要取决于您实干中体现出来的贡献度。”培养出来的营销人员本能地相信自己的产品是最优秀的,而且愿意去最困难最偏远的地区开发市场。
企业文化培训另外的一个主要目的就是给员工洗脑,让他自己相信华为的产品是最优秀的。在华为的销售人员当中,刚出校门的学生往往比有销售经验和丰富人生经历的人做得更成功。一线销售人员通常以3年为限,也许还没等到3年,变得能客观认识华为产品优劣的销售人员就已离开这个岗位。期限满了,就是想接着干也不行。“我要保证一线的人永远充满激情和活力!”任正非说。
车间实习和技术培训
对于营销人员来说,这个阶段可以帮助她们了解华为产品与开发技术。包括产品的种类,性能,开发技术的特点等。让销售人员对未来要销售的产品很了解。对于毕业于文科类专业的学生来说,这个环节是很痛苦的。培训的内容很多,密度很大,而且内容又是自己以前根本就不了解的,考试又很严格。要是不努力,这个环节就会被淘汰下来。
营销理论和市场演习
由于华为的新员工中想成为营销人员的人不一定是营销专业的毕业生,所以对于营销理论并不了解,营销理论与知识的培训是必须的。营销理论知识培训。这些理论包括消费者行为理论、市场心理学、定位理论、整合营销传播、品牌形象理论等。
理论需要与实践相结合。在理论知识培训结束后,华为还要给新员工搞一次实战演习,主要内容是让员工在深圳的繁华路段以高价卖一些生活用品。而且规定商品的销售价格必须比公司的规定的价格高,不得降价。
经过以上的培训的人都有一种脱胎换骨的感觉。通过培训,可以基本上驱除毕业生的书生气,为派往市场第一线做好心理和智力上的准备。
2.岗中培训
对于市场人员来说华为的培训绝对不仅仅限于岗前培训。为了保证整个销售队伍时刻充满激情与活力,华为内部形成了一套完整针对个人的成长计划。有计划地,持续地对员工进行充电,让员工能够及时了解通信技术的最新进展、市场营销的新方法和公司的销售策略。
主要的培训形式是实行在职培训与脱产培训相结合,自我开发与教育开发相结合的开发形式,传统教育和网络教育相结合。通过培训提升销售人员的实际能力,保证了一线的市场销售人员具备持久的战斗力。
3.下岗培训
由于种种原因,有一些销售人员员工不能适合本岗位,华为则会给这些员工提供下岗培训。主要内容是岗位所需的技能与知识。要是员工经过培训还是无法适合原岗位,华为则会给这些员工提供新职位的技能与知识培训,继续帮助他们继续成长。
第四招,制度化用人
经过魔鬼培训的业务人员,基本上具备了业务人员的基本素质,缺乏的就是实践经验。华为这个时候把通过培训新销售人员直接派往华为分布在全球各地的分公司或办事处,让他们在市场一线展示自己的才华和接受实践的改造。
有人以为华为这样的行为是盲目的。因为一个刚刚毕业的大学生根本不可能能在市场一线杀出一片天地。然而当旁人看到华为的市场在不断的扩大,直到把战火烧到美国时,旁人才对华为的胆识产生敬意。在华为的销售人员中,业绩最好的销售人员并不是有丰富经验和经历的人,而是那些刚刚从大学毕业的雄心勃勃的新员工。华为市场一线人员的工作年限一般不会超过3年,因为3年的时间足以让销售人员了解华为产品于其他公司的产品的优势于劣势,一旦对这些了解,销售人员的士气就会大减,而任正非要保证一线人员永远充满活力。
完善的制度安排
国有国法,家有家规,军队有严明的纪律。华为在打造自己营销队伍的时候也逐步健全了自己的营销制度。
创业初期,华为根本没有任何销售方面制度。华为销售人员凭借自己对销售的理解去争夺用户的订单,管理客户资源。但是随着销售队伍的扩大,销售区域的增多。华为觉得如何管理巨大的营销团队和客户资源成了一个必须解决的问题,因为不系统的行为规范和道德准则根本不能满足公司发展的需要。这个时候华为就推出了《华为人行为准则》、《华为员工职业道德规范》,对营销人员行为作出了基本的规范。
《华为人行为准则》、《华为员工职业道德规范》有很大的局限性。虽然后续的人力资源管理制度、财务与资金管理制度、流程管理制度和营销管理制度的出台使得华为的营销制度日趋完善,但是所有的制度很独立,缺乏一个统一的制度思想作为公司制度的灵魂。
1997年公司本想对公司对过去的发展做一个总结,但是这样的行动却导致了《华为公司基本法》的诞生。《华为公司基本法》共六章,一百零三条,包含了:公司的宗旨;基本经营政策;基本组织政策;基本人力资源政策;基本控制政策;接班人和基本法的修改。基本法统一了华为所有的规章制度,其出台标志着公司制度建设的进一步成熟。已经出售给美国爱默生公司的华为电器和华为与美国3COM公司合资的华为—3COM公司的公司制度都是原来华为的模式,全部由华为人打理,对方只是派驻了一名财务总监。由此可见华为的制度建设是一流的。
华为的制度建设经历了从无到有,从局部到全局的过程。日趋完善制度为华为打造营销队伍提供了制度保障——华为的用人制度化了。
考核严格
制度完善并不能保证制度一定能够有效地执行,也就更不能保证一支优秀的营销队伍出现。要确保制度的有效性,考核是关键。那华为是如何考核其庞大的营销队伍呢?华为的考核体系是什么呢?
考核目标:考评是牵引,考评是推动力,考评是制度化的无形和有形激励。华为的考核体系可以作为MBA的教材,但是考核的目的并不是量人和选人,考核在华为是一个管理过程。华为的考核目标是通过这个管理过程,华为可以传达给员工自己的核心价值,让员工能够直观地对比、学习看到自己的不足,进而明确自己的努力方向。
考核内容:主要考核营销人员的劳动态度、工作绩效和任职资格。其中劳动态度是工作精神及对规范的遵守,主要涉及责任心、敬业精神、奉献精神、团队精神和基本行为规范;工作绩效是工作的最终成果,主要包括销售、利润、市场和公关;最后,任职资格是为了达到工作成果所表现出来的行为,其主要标准是指完成某一范围工作活动的成功行为,反映了工作人员职位的胜任能力,同时也要参考工作人员的知识、素质和经验。根据考核结果来决定考核对象的工资、奖金、股金的发放数量,并且决定考核对象的晋升机会。
考核的假设:《华为公司基本法》中规定华为员工考评体系的建立依据下述假设:
1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的,是高度自尊和有强烈成就欲望的。
2、金无足赤,人无完人;优点突出的人往往缺点也很明显。
3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
4、失败铺就成功,但重犯同样的错误是不应该的。
5、员工未能达到考评标准要求,也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。
考核方式:《华为公司基本法》中规定“员工和干部的考评,是按明确的目标和要求,对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。考评结果要建立记录,考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通,以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。”并以此作为华为公司的基本考核方式。
华为公司的绩效管理(见图3)强调以责任结果为价值导向,力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。通过管理者与员工之间持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈,实现绩效改进和员工能力的提升。
对于不同内容华为都有自己的考评标准,这些标准经过长期依赖的规范化和系统化,变得可操作性特别强。而考核过程也是全面的、系统的。营销人员首先要提交考核申请,考评员在分两次对申请人进行考核,第一次考核主要是考核对象与考评人的沟通,这次考评人主要是考核对象的直接上级。与上级的沟通主要表现在:共同确定工作计划,勤于请教上级和自我评价。二次考核主要是对第一次考核的审核,审查一次考核是否符合规范,可信度等。两次考核结束后最后还要接受市场干部部的监督与认证。
目前采用的是季度考核、年度总评的方式。工作业绩考核主要围绕季度工作目标与目标完成情况,根据考核标准进行等级评定,任职资格主要围绕行为标准,通过证据对申请人达标与否进行认证。 日报、周报、月报、季报和与之相适应的阶段性考核,保证了主业的不断增长和员工“阶段性成就欲望不断得到满足”。因为任正非相信:如果华为有一天停止了快速增长,就会面临死亡。只要主业还充满活力,我们的团队就有强凝聚力,员工就会拼命而乐此不疲。
完善的制度,严格的考核保证华为制度化用人战略的实施,为华为打造营销铁军提供了制度保障。
第五招:有效激励
华为为了保证一线人员永远保持活力,对销售一线人员的激励也是大手笔。在华为,一个优秀的销售人员不单单可以得到华为的物质激励,还可以得到精神激励。当然二者在华为是有机的结合的,激励也是华为“做实”作风的体现。
物质激励
华为是中国员工收入最高的公司,在外界的传说中,在华为工作5年以上的中层干部可以支付一条游轮。华为的高薪一方面使得优秀的人才聚集华为,另外一方面也激励了人才的积极性。华为实物收入的形式是:工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利。实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。
华为的销售人员是没有提成的,他们的业绩是和自己团队的业绩挂钩。这样的设计是为了避免销售队员发生机会主义行为,忽视与客户的长期关系的维系,但是华为的销售人员的收入是非常高的。目前,以硕士为例(税前):底薪6000~7000/m,津贴800/m,年终有奖金、分红。3个月后,底薪会增加,幅度由个人表现而定。另外那个退休基金我到现在还没明白到底是不是算在底薪里(约为15%×底薪),不过如果辞职的话,这些都可以提走。其他学位的只是底薪不同,本科生4500~5500,博士7000~8000。
难人可贵的是华为对员工分配的承诺是落到实处的。在《华为公司的基本法》中规定:“按劳分配的依据是:能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距,分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是:可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜,股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当,分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则”。
在华为的老员工(96年以前来华为的),工资已经不是他们收入的主要部分,可以说工资占他们收入比例几乎微乎其微,因为他们每年都可以拿到大笔的分红和奖金,而华为的创始人据说只有华为5%的股份。
员工若离职,公司会按照其股票金额用现金购买员工手中的股票,而且不会为难员工。虽然这样的分配制度给华为未来的发展埋下了许多悬念,但是谁也不能否认这样的分配制度对华为市场人员的激励效果。
精神激励
华为的精神激励主要有荣誉奖、职权。
荣誉奖
在华为各种各样的奖励应接不暇,公司还专门成立了一个荣誉部,专门负责对员工进行考核、评奖。只要员工在某方面有进步就能得到一定的奖励,华为要对员工点点滴滴得进步都给予奖励。华为得荣誉奖有两个特点:第一,面广人多,所以员工很容易在毫无察觉的情况下得知自己获得了公司的某种奖励。只要你有自己的特点,工作有自己的业绩,你就能得到一个荣誉奖。对新员工就有进步奖,你参与完成了一个项目就有项目奖。第二,物质激励和精神激励紧紧绑在一起。只要你获得了一个任意的荣誉奖,你就可以随之得到一定的物质奖励。一旦得到荣誉奖,你就能得到300元的奖励,而且荣誉奖没有上限,假设你是成了荣誉奖“专业户”你得物质奖励就不菲了。
职权
虽然华为管理结构是距阵式的,但是等级森严。我们先看公布在华为公司网站上的员工职业发展通道图(图4):
从这幅图,我们可以看出,华为公司的组织结构一共有五层,除了基层业务人员,其它四层都是有一定的职权的,虽然大小不一,但是这些职权却可以激励员工。拿销售人员来说,如果他只想做销售,那么他(她)就可以从处于底层的、分布在各个地区办事处的销售代表开始做起,然后是客户经理,客户经理又有三个发展空间:国际、国内营销专家,国际、国内营销高级专家和国际、国内营销资深专家。一旦他(她)想做管理,或者公司调整要他(她)从事管理职位,那么发展的空间、可以获得的职权就更大了,比如有常务副总裁,市场部部长等公司等中、高、低层职位作为奖励有贡献的员工。
在华为,职位不单单是权力的象征,而且也是收入的象征。如荣誉奖,华为把职权和货币收入捆绑在一起。得到一个比较高的位置,从这个位置上获得的收入是起源收入的若干倍。
职权的激励在华为是非常重要的,为华为留住人才起到了非常大的作用。当然职权激励给华为带来的负面影响也不可以忽视。而且我认为负面影响一定可以通过更加完善的制度来解决。
物质和精神上的激励保证了华为的营销团队永远活力充沛,在战场上充满了战斗力。
从培养“狼性”到维护“狼性”,从“讲到”企业文化到“做实”企业文化,华为营销人员用自身的发展经历证实了“狼性”与“做实”的难得。华为的营销团队建设为中国本土高瞻远瞩企业树立了一个可以学习和借鉴的典范。华为告诉我们,要成功打造营销铁军就得要让营销团队充满“狼性”,而且,也告诉中国的本土企业“狼性”的培养是可能的,但是这个过程是非常艰巨的。成功没有捷径,从招聘人才,到培训人才,再到使用人才,最后激励人才每一个环节都需要企业付出心血。
没有专业的招聘,就不能招到良才;无系统的培训,华为将无法塑造自己的销售铁军;没有办法让整个销售队伍统一思想,没有完善制度,华为对销售团队的管理将“无法可依”;不严格考核,华为的制度将没有任何的意义;没有公平、有效且完善的激励制度,企业的销售团队将象死水一样毫无动力!
一支军队假设没有灵魂,这个军队将可能在瞬间分崩离析;而一个有灵魂的军队,那么即使遇到一时的困难,这个军团也可能重新组建起来,重新在战场上扬威,对于企业的营销团队建设来说,也是如此。
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心理学认为好奇心是个体遇到新奇事物或处在新的外界条件下所产生的注意、操作、提问的心理倾向。好奇心是个体学习的内在动机之一、个体寻求知识的动力,是创造性人才的重要特征。好奇心也是使人成功的因素之一,以下是读文网小编分享给大家的关于好奇心使人成功的事例,欢迎阅读!
事例1、大动物行为学家古多尔曾经说过:闷热的鸡窝常常和我们儿童时代的回忆交织在一起.小时候,我曾钻进鸡窝一直呆了五个钟头,为的是要看看母鸡究竟是怎么下蛋的.
事例2、我国伟大的地质学家李四光小时候常常一个人靠着家乡的一些来历不明的石头出奇的遐想,好奇的自问,为什么这里会出现这些孤零零的巨石?它们是借助什么力量到这儿来的.后来李四光走遍了全中国山川河流,作了大量的考察与研究,终于断定这些怪石是冰川的浮砾,是第四纪冰川的遗迹.纠正了国外学者断定中国没有第四纪冰川的错误理论.
事例3、伟大的物理学家牛顿小时候看到苹果熟了,掉下来很好奇,他想,地球上的东西,失去了支持后为什么都掉到地上来,而不会向其它方向掉呢?后来,他终于发现了万有引力定律.
事例4、伟大的天文学家哥白尼在中学时代,听说可以用太阳的影子来确定时间,这个仪器的名子叫日晷.他很好奇,就找老师问了日晷的原理,回家找了些废旧材料,很快就做出来啦.他利用自己做出来的日晷,研究太阳和地球的运动规律.哥白尼长大后,提出了著名的“日新说”,推翻了过去一直认为是太阳绕地球转“地心说”的错误说法.
事例5、伟大的化学家罗蒙诺索夫,出生在一个渔民家庭,从小随父亲到海上打鱼.他对大海发生的所有自然现象都感兴趣.出海时,回到家里,罗蒙诺索夫总是要问父亲许多问题.“为什么夏季傍晚海面会出现光亮的水纹?”“为什么冬夜天空会出现绚丽的北极光?”“为什么海水每天两起两落?”
事例6、爱迪生小时候对什么都感兴趣.对自己不了解的事情总想试一试,弄个明白.有一次他看见花园的篱笆边有一个野蜂窝,感到很奇怪,就用棍子去拨,想看个究竟,结果脸被野蜂蜇得肿了起来,他还是不甘心,非看清楚蜂窝的构造才行.爱迪生后来成了举世闻名的大发明家.
1.阅读的习惯
你可以看书上的,朋友圈里的,各种百科网站里的,总之你要每天有所得
只有你每天在获取,才可以发现原来世界上还有这么多我不知道的呢
2.玩乐
不会玩怎么会有生活的乐趣呢?!
玩游戏,乐生活,
生活有了情调有有助于我们保持一种活泼的心境
3.兴趣
没有兴趣再有问题也是不行的,只有你对它感兴趣才可以激发你探究的欲望
好奇心才能不断
4.生活处处皆学问
每天总会遇到自己不懂的地方,不要忽略它,要问问自己这是为什么???
当你多问自己为什么的时候就是你激发你兴趣的时候,你会对这个问题产生困惑,内心自然会有解疑的冲动
5.发现问题也是为了解决问题
打破砂锅问到底虽好但是多数人是没有办法彻底解释清楚地,你永远不会知道问题套问题的尽头在哪里
现在我们可以借助互联网来解决一些不懂的地方
6.注意细节
这是老生常谈的话题了,小编唠叨一次
观察自己周围生活的变化,留心周围人和事物的改变,你会发现原来我们身边时刻在发生变化
如果可以的话,探寻这些变化的缘由,可以和朋友唠唠,邻居谈谈...
看过"好奇心使人成功的事例"
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近年来国内外众筹网站如火如荼的发展态势,众筹已经被看做是继第三方支付、信息金融机构、P2P网贷、大数据金融之后最有发展潜力的互联网金融模式。以下是读文网小编为大家整理的关于国外众筹成功案例,欢迎阅读!
无数国内外成功众筹案例说明,社交平台推广活动对众筹项目的成功起着如虎添翼的作用。找对了社交圈推广途径,几乎不费吹灰之力就能把人们的目光吸引过来,然而有时,尽管项目描述做得非常详尽,也在各大社交网络一个不漏地日日刷新,却依然无人青睐。巧妙衔接项目本身特性与社交圈受众群的需求是股权众筹系统玩转社交平台的关键,通过对以下国外众筹案例的分析,我们不难看出,玩转社交平台需要时刻把握众筹在社交平台上的主线特点。
凡是利用社交网络推广的众筹系统,其筹款速度都会有起伏。因为真正抱有期待的强烈支持者在得知消息的第一时间就会按下鼠标下单支持,所以正常情况下项目一经推出必然会进入快速上升期,如果头3天没有出现直线上升的支持率,就必须及时调整项目描述,再次定位推广平台。
当支持者的高温退去后,项目会进入一个平稳期,不会接到太多订单。此时需要靠运气,看能否在社交网络上遇到陌生支持者,同时也会有些之前犹豫不决的支持者陆续下单。
在项目即将到达截止日期时,最需要推广者利用自己的社交资源,进行最后的冲击,甚至不惜一切代价发动线下朋友到线上支持,通过朋友的朋友增加支持者,扩大线上社交网,实现支持率最大化,向目标发起冲击。
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领导者领导人心,管理者管理事务。以下是读文网小编为大家整理的关于成功领导者的案例,欢迎阅读!
你想做一个领导者吗?相信很多人的回答都是肯定的,而且有不少人都将“做一个优秀的领导者”作为自己的人生目标,不断地为之奋斗。可事实上,这当中的绝大多数人并不清楚自己是否适合做一个领导者,更不清楚怎样才能成为一个领导者。于是,各种图书、讲座层出不穷,大致都是教大家如何做一个领导者的。可是,在我看来,这里好像忽视了两个问题,一个是“适合”,一个是“过程”。
不可否认,每个人的素质、修养等确实有着千差万别,因此,对于做领导者也就出现了适合于不适合的问题。有些人确实不具备做领导者条件与资质,如果非要选择一条道走到黑,那最后势必会后悔自己当初的选择,关键是自己的优势方面可能也会在这种盲目中永无出头之日。而“过程”又是另外一个不可不考虑的问题!我们希望自己成为一个领导者,也许自身刚好也具备成为领导者的条件,但就算是这样也不能直奔“领导者”而去,我们要先考虑过程的问题。只有“过程”完美了,结局才会圆满!
说到这里就不得不提到朱新月和杨金贵,他们倡导大家,“要想做伟大的领导者,先做忠诚而杰出的追随者”。与到处都在宣扬的“做一个优秀的领导者”相反,二人极力倡导大家做一个追随者。因为,伟大的追随者造就了伟大的领导者,而伟大的领导者都曾是出色的追随者。所以,做一个忠诚而杰出的追随者,是通往成功的另一条路!
今天我们大多数人都是追随者,这里的追随不是指简单地跟随、复制,追随意味着积蓄力量、成就自我,是成就梦想的必由之路。在这个世界上,每个人在每个时期都有自己的位置,如果一个人连追随者都做不好,那么将来如何做个领导者呢?
也许你从小便怀揣着当将军的梦想,但没有人天生就是将军,绝大部分将军都是从士兵做起的;也许你一直期望成为商业精英,但是绝大部分精英也都要通过最基层的岗位的历练。因此,我们要想成功,要想成为伟大的领导者,就要经历追随、追逐、跟随的过程,就要让自己首先成为一个优秀的追随者。
提到做一个优秀的追随者,可能有些人会感到不屑。我要说的是,这些人的想法真是大错特错。追随的过程并不是一个简单的过程,你需要在这个过程中学习、积累、沉淀,不断地丰富自身,不断地追求卓越。只有这样,你才能变成优秀的追随者,才能一步步接近领导者的宝座。
有这样一些优秀的追随者,比如孙武、诸葛亮、刘伯温,他们最终没有成为领导者,但是他们和他们的领导者一样伟大,一样让人们铭记。因为,正是他们造就了一个个伟大的成就。无论在哪个领域,都没有天生的领导者,每一个领导者都是从追随者走过。张朝阳不曾是追随者吗?马云不曾是追随者吗?像这样的名单我们可以拉出一长串,这些人都是在追随的过程中,逐渐强大起来的。任何一个卓越的企业都有一个伟大的团队,任何一个成功的创业者都不是一个人在战斗,在他的身边总是有那些让他成就丰功伟绩的人在不离不弃地追随着。因此,还没有成为领导者的我们需要不断努力,让自己成为忠诚而杰出的追随者;已经成为领导者的,就需要珍惜自己的追随者,培养自己的追随者。
不要再怨天尤人,不要再盲目地自信,不要再在不切实际的道路上狂奔。脚踏实地,一步一个脚印,先做好一个追随者,让自己的成功变得自然而然、水到渠成。
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理解、认同、适应对方的语言方式和行为习惯,是强化管理沟通最基本的内在条件。以下是读文网小编为大家整理的关于成功管理沟通案例,欢迎阅读!
美国沃尔玛公司总裁萨姆·沃尔顿曾说过:“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想,那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”
沟通就是为了达成共识,而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的,就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。
沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市,公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店,通报公司所有业务情况,让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里,都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况,并且不只是向经理及其助理们公布,也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息,鼓励他们争取更好的成绩。
沃尔玛公司的股东大会是全美最大的股东大会,每次大会公司都尽可能让更多的商店经理和员工参加,让他们看到公司全貌,做到心中有数。萨姆·沃尔顿在每次股东大会结束后,都和妻子邀请所有出席会议的员工约2500人到自己的家里举办野餐会,在野餐会上与众多员工聊天,大家一起畅所欲言,讨论公司的现在和未来。为保持整个组织信息渠道的通畅,他们还与各工作团队成员全面注重收集中工的想法和意见,通常还带领所有人参加“沃尔玛公司联欢会”等。
萨姆·沃尔顿认为让员工们了解公司业务进展情况,与员工共享信息,是让员工最大限度地干好其本职工作的重要途径,是与员工沟通和联络感情的核心。而沃而玛也正是借用共享信息和分担责任,适应了员工的沟通与交流需求,达到了自己的目的:使员工产生责任感和参与感,意识到自己的工作在公司的重要性,感觉自己得到了公司的尊重和信任,积极主动地努力争取更好的成绩。
沟通的管理意义是显而易见的。如同激励员工的每一个因素都必须与沟通结合起来一样,企业发展的整个过程也必须依靠沟通。可以说,没有沟通企业管理者的领导就难以发挥积极作用,没有顺畅的沟通,企业就谈不上机敏的应变。
不可轻视信息沟通
从某种意义上讲,沟通已成为现在员工潜意识的重要部分,是员工激励的重要源泉。重视每一次沟通所产生的激励作用,企业管理者会发现对员工的最大帮助就是心存感激。“士为知己者死”,企业管理者的“理解、认同”的“知遇之恩”也必将换来员工的“涌泉回报”。
作为一名企业管理者,要尽可能地与员工们进行交流,使员工能够及时了解管理者的所思所想,领会上级意图,明确责权赏罚。避免推卸责任,彻底放弃“混日子”的想法。而且,员工们知道的越多,理解就越深,对企业也就越关心。一旦他们开始关心,他们就会爆发出数倍于平时的热情和积极性,形成势不可挡的力量,任何困难也不能阻挡他们。这正是沟通的精髓的在。
如果企业管理者不信任自己的员工,不让他们知道公司的进展,员工就会感觉自己被当作“外人”,轻则会打击员工士气,造成部门效率低落;重则使企业管理者与员工之间,形成如阿猫阿狗样的相互不信任的故意,产生严重隔阂,无法达成共识。当然,管理中的沟通误会,并非都出自企业管理者与员工之间的隔阂,缺乏共同的沟通平台,往往也会造成沟通误会。
由此可见,理解、认同、适应对方的语言方式和行为习惯,是强化管理沟通最基本的内在条件。
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“名言”,是前人在实践中总结出来的宝贵人生体验,有哪些是有关行动与成功的名言呢?今天读文网小编给大家带来的是有关行动与成功的名言,希望你会喜欢。
1.大多数人想要改造这个世界,但却罕有人想改造自己。
2.环境不会改变,解决之道在于改变自己。
3.只要路是对的,就不怕路远。
4.世界会向那些有目标和远见的人让路。
5.赚钱之道很多,但是找不到赚钱的种子,便成不了事业家。
6.即使爬到最高的山上,一次也只能脚踏实地地迈一步。
7.积极思考造成积极人生,消极思考造成消极人生。
8.人之所以有一张嘴,而有两只耳朵,原因是听的要比说的多一倍。
9.伟人之所以伟大,是因为他与别人共处逆境时,别人失去了信心,他却下决心实现自己的目标。
10.回避现实的人,未来将更不理想。
11.每一个成功者都有一个开始。勇于开始,才能找到成功的路。
12.主动者相信只有推动自己才能推动世界,只要推动自己就能推动世界。
13.每一日你所付出的代价都比前一日高,因为你的生命又消短了一天,所以每一日你都要更主动。今天太宝贵,不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀,抬起下巴,抓住今天,它不再回来。
14.一个人最大的破产是绝望,最大的资产是希望。
15.让我们将事前的忧虑,换为事前的思考和计划吧!
16.能把在面前行走的机会抓住的人,十有八九都会成功。
17.金钱损失了还能挽回,一旦失去信誉就很难挽回。
18.有志者自有千计万计,无志者只感千难万难。
19.不怕你不懂不会,就怕你不学不干。
20.当恶棍凑合在一起的时候,好人必须联合一致。否则,好人会在这可鄙的斗争中一个一个地被击败,作出无谓的牺牲。--埃德蒙·伯克
21.只有在集体中,个人才能获得全面发展其才能的手段,也就是说,只有在集体中才可能有个人自由。--马克思恩格斯
22.只要千百万劳动者团结得像一个人一样,跟随本阶级的优秀人物前进,胜利也就有了保证。--列宁
23.一燕不能成春。--克雷洛夫
24.走自己的路,让别人打车去吧。
25.幸福的末班车不是没赶上,而是挤不上去。
26.不怕被人利用,就怕你没用!
27.真正的爱情是不讲究热闹不讲究排场不讲究繁华更不讲究嚎头的。
28.能冲刷一切的除了眼泪,就是时间,以时间来推移感情,时间越长,冲突越淡,仿佛不断稀释的茶。
29.别人的钱财乃我的身外之物!
30.我们确实活得艰难,一要承受种种外部的压力,更要面对自己内心的困惑。在苦苦挣扎中,如果有人向你投以理解的目光,你会感到一种生命的暖意,或许仅有短暂的一瞥,就足以使我感奋不已。
31.唯女人与英语难过也,唯老婆与工作难找也。
32.现代的婚姻是情感的产物,更是竞争的结晶。
33.敌人变成战友多半是为了生存,战友变成敌人多半是为了金钱。
34.即使爬到最高的山上,一次也只能脚踏实地地迈一步。
35.不要和我比懒,我懒得和你比。
36.婚姻的杀手有时不是外遇,而是时间。
37.天生我材必有用材必有用我升天!
38.要在江湖混,最好是光棍!
39.团队像人一样,应不断进步成长,是一个生命体。团队进步的基本条件是能持续的学习反思沟通,有自我批评的承受力和能力,团队中又不断找出自身不足的文化,这是团队成熟和信心的表现。能学习反思的团队表现了对大目标的深刻理解和执着,也表现了对实现目标的过程的坚韧,特别是有对过程中遇到困难和挫折的应对能力和奋斗精神。在这样的团队中,沟通的速度快,成本低;信任多,抱怨少;团队成员中想到的说到的听到的做到的有高度的统一。——宁高宁
40.天才并不是自生自长在深林荒野里的怪物,是由可以使天才生长的民众产生长育出来的,所以没有这种民众,就没有天才。——鲁迅
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勤劳一日,可得一夜安眠;勤劳一生,可得幸福长眠。今天读文网小编给大家带来的是说明成功来自勤奋的名人名言,希望你会喜欢。
1) 活鱼会逆流而上,死鱼才会随波逐流。
2) 好学而不勤问非真好学者。
3) 只有这样的人才配生活和自由,假如他每天为之而奋斗。——歌德
4) 奋斗之心人皆有之。——李叔同
5) 长者须是指导者协商者,却不该是命令者。——鲁迅
6) 不怨天,不尤人,行有不得,反求诸己。--高深甫
7) 奋斗在人,成功在天。——古希腊盲诗人荷马《伊利亚特》
8) 奋斗这一件事是自有人类以来天天不息的。——孙中山
9) 奋斗之心人皆有之。——李叔同
10) 富贵不能淫,贫贱不能移,威武不能屈。——孟子
11) 高中刚毕业你不会成为一个公司的副总裁,直到你将此职位挣到手。——比尔·盖茨
12) 革命军的责任是要把不平等的世界打成平等的。——孙中山
13) 跟生活的粗暴打交道,碰钉子,受侮辱,自己也不得不狠下心来斗争,这是好事,使人生气勃勃的好事。——罗曼·罗兰《母与子》
14) 攻城不怕坚,攻书莫畏难。科学有险阻,苦战能过关。——叶剑英
15) 故天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为,所以动心忍性,增益其所不能。——孟轲
16) 果决人似忙,心中常有余闲;因循人似闲,心中常有余累。——吕新吾
17) 具有了向上的力量,才能一眼望到山外的大地,蜿蜒的长河,人类精神的进步。(罗曼·罗兰《爱与死的搏斗》)
18) 尽信书,不如无书。——孟子
19) 具有伟大的理想,出以坚定的信心,施以努力的奋斗,才有惊人的成就。——马尔顿
20) 航海远行的人,比先定个目的地,中途的指针,总是指着这个方向走,恐怕永无达到的日子。——李大钊
21) 人才何常?褒之则如甘雨之兴苗,贬之则如严霜之凋物。——曾国藩
22) 人不能在他的历史中表现出他自己,他在历史中奋斗着露出头角。——泰戈尔
23) 确立起一种正确的人生哲学,于每个人乃是生死攸关的需要。失去了人生目标的人,是最不幸的人。——赵鑫珊
24) 去山中贼易,去心中贼难。——曾国藩
25) 青年最要紧的精神,是要与命运奋斗。——恽代英
26) 没有希望的地方就没有奋斗。——古罗马哲学家塞内加《诗集》
27) 每一次的失败,是走上成功的一阶。——陶顿
28) 人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。——克思
29) 人类要在竞争中求生存,更要奋斗。——孙中山
30) 谦则不招人忌,恭则不招人侮。——曾国藩
31) 千万不要胆怯,决不能睁着眼让别人夺去你的权利;这是你自己的责任,没法叫别人替代。——泰戈尔《沉船》
32) 攀登顶峰,这种奋斗的本身就足以充实人的心。人们必须相信,垒山不止就是幸福。——加缪
33) 你是否愿意扬名?面对着那些可歌可泣的壮举,勇敢的人们定会奋起,不管它满城风雨。——爱·扬格
34) 人类力求超过野兽,力求理解与美化孤单的人们组成的这个残酷的四分五裂的世界,这一愿望具有强大的力量,也只有这个力量在唤醒艺术与科学。——高尔基《排演》
35) 人类的幸福和欢乐在于奋斗,而最有价值的是为理想而奋斗。——苏格拉底
36) 青年之文明,奋斗之文明,也与境遇奋斗,与时代奋斗,与经验奋斗。故青年者,人生之玉,人生之春,人生之华也。——李大钊
37) 青年应当有朝气,敢作为。——鲁迅
38) 青春须早为,岂能长少年。——孟郊
39) 人生世上如岁月之有四时,必须要经过这纯熟时期……须知秋天的景色更华丽,更惊奇,而秋天的快乐有万倍的雄壮惊奇华丽。——林语堂
40) 人生的成功,不在聪明和机会,乃在专心和有恒。——俞忒
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要做到坚韧不拔,最要紧的是坚持到底。今天读文网小编给大家带来的是坚持成功 名言警句,希望你会喜欢。
1. 人类的心理统统就是这样,而且,似乎永远是这样;愈是得不到手的东西,就愈是想得到它,而且在实现这一愿望的过程中所遇到的困难愈大,奋斗的意志就愈是坚强。
2. 我的本质不是我的意志的结果,相反,我的意志是我的本质的结果,因为我先有存在,后有意志,存在可以没有意志,但是没有存在就没有意志。
3. 顺境中的好运,为人们所希冀;逆境中的好运,则为人们所惊奇。
4. 我每看运动会时,常常这样想:优胜者固然可敬,那虽然落后仍非跑至终点不止的竞技者,和见了这样竞技者而那肃然不笑的看客,乃正是中国将来的脊梁。
5. 意志坚强,就会战胜恶运。
6. 失败是坚忍的最后考验。
7. 为了迎合风向而改变自己见解的人,我们认为是糟糕的卑鄙的毫无信念的人。
8. 耐心候好运,好运常会来。
9. 人生在世不会总是一帆风顺和美妙动人的。
10. 一朝开始便永远能将事业继续下去的人是幸福的。
11. 奢侈是民族衰弱的起点。
12. 怕走崎岖路,莫想登高峰。
13. 惟其痛苦,才有欢乐。
14. 只有在苦难中,才能认识自我。
15. 人人贪恋春三月,留恋春光却动心。劝君休错三春景,一寸光阴一寸金。
16. 按照自己的意志去做,不要听那些闲言碎语,你就一定会成功。
17. 只要有一种无穷的自信充满了心灵,再凭着坚强的意志和独立不羁的才智,总有一天会成功的。
18. 人生不是一支短短的蜡烛,而是一支由我们暂时拿着的火炬,我们一定要把它燃得旺盛。
19. 绳可锯木断,水可滴石穿。苦干加巧干,坚持持久战。
20. 想象困难做出的反应,不是逃避或绕开它们,而是面对它们,同它们打交道,以一种进取的和明智的方式同它们奋斗。
21.你不怕困难,困难就怕你。(英国)
22.冬天已经到来,春天还会远吗。(美国)
23.没有困难就没有智慧。
24.困难是人的教科书。(朝鲜)
25.要想捉大鱼,不能怕水深 。
26.要想摘玫瑰,就得不怕刺。
27.累累的创伤,就是生命给你的最好的东西,因为在每个创伤上在都标示着前进的一步。
28. 困难与折磨对于人来说,是一把打向坯料的锤,打掉的应是脆弱的铁屑,锻成的将是锋利的钢刀。
29. 每人心中都应有两盏灯光,一盏是希望的灯光;一盏是勇气的灯光。有了这两盏灯光,我们就不怕海上的黑暗和风涛的险恶了。
30. 幸运并非没有恐惧和烦恼;厄运并非没有安慰与希望。
31.小苗不经风雨长不成大树,人不经困难难以成材。
32.有了信心,就是成功的开始。
33.最困难之时,就是我们离成功不远之日。(德国)
34.害怕攀登高峰的人,永远在山下徘徊。
35.擒龙要下海,打虎要上山 。
36.怕走崎岖路,莫想登高峰。
37.年轻是胜利的一半。
38.人生谁无少年时,甜苦酸辛各自知。
39.有志者事竞成。
40.逆境磨练人逆境是老师逆境之苦可变甜。
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软件开发,是根据用户要求建造出软件系统或者系统中软件部分的一个产品开发的过程。以下是读文网小编分享给大家的关于软件开发成功案例,欢迎大家前来阅读!
一、项目实施进度评估。ERP项目是复杂项目,其涉及的部门、人员、资金、资源等对于任何一个企业来说都是空前的,而在上一节中我们通过项目三角形分析出来,项目的进度是否能够按照设计规划的进行是影响项目效果的关键因素,所以评估项目的成功与否,首先必须评估项目的进度是否按照预期的进度进行,如果每一步或者每一阶段,都能够严格的按照进度进行,相信项目会成功的,否则就是项目设计出现了问题。一般来说现在评估项目实施进度的方法可以使用目前最为常用的项目管理工具,其中Microsoft的Project就是不错的工具之一。其实很多项目的实施失败原因是虎头蛇尾,开始的时候大家心气十足,进度基本可以按照计划进行,而到了后来,每个人的工作都是交叉的,往往会受到其他工作的影响而忽视了项目的进度,致使项目进行不下去。所以除了有相应的制度保障之外,一定要有工具,再者说了搞IT的人不用IT工具,那不是“卖盐的喝淡汤”吗?当然现在的IT行业非常普遍。
二、项目成本评估。项目成本是评价一个项目是否成功的第二个关键因素,同样在项目三角形中成本占了一条边,所以成本的变化将直接影响项目的成功,如果一味追求项目的功能和进度,而忽视成本,那将不是搞项目,而是在赌博。现在的ERP项目本身的费用就很高,而且没有公开价格,国家价格监督都没有依据,全靠软件商的一张嘴,说多少是多少,会侃价的省点,不会侃价的就多花点。但是一旦我们已经和软件公司和服务公司(咨询公司)达成了一致意见,关键的问题就在于如何有效的利用双方同意的费用达成预期的任务目标,而往往在项目的开始企业的管理者认为项目刚刚开始,投入还不多,而不注重有效控制成本,而到项目实施一段时间之后,发现项目的预算已经不能保证项目的完成了,或者半途而废,或者追加投入,而追加投入又会遇到企业资金是否充足的影响。所以我们建议在项目开始之前一定尽量准确的做出项目预算,并拿出专款,避免在途中因资金影响项目进展。另外成本控制要从采购、人员工时等多方面严加控制。并建议分阶段进行成本评估,如果每个阶段都能够在成本控制范围之内最终的项目一定保证在成本范围内成功,关键在于当出现项目费用超出预算成本的时候要及时调整,确保总体成本控制在范围之内。
三、项目功能评估。ERP是功能性产品,最终项目是否成功很重要的一点要看功能,看功能是否达到了预期的要求。ERP的功能从总体上来说分为几大部分:进销存管理,或者现在有的公司定义的内部物流管理;财务管理,包括总账、应收账、应付账、固定资产等;计划管理,在企业中大都会涉及到两种生产模式的计划方法,分别是单件小批量生产模式的MRP计划方法和大规模流水线生产模式的JIT计划方法;粗能力计划和细能力计划等核心资源管理;另外还包括人力资源管理;设备管理;工、模、量、夹具管理;质量管理等外围资源管理。一般来说,软件商在签约之前都会给企业的管理者演示他们的功能,我告诉企业一个秘诀,在观看演示的时候一定要刨根问底的看功能,而不能走马观花的浏览。两者之间的区别就在于不要被软件商的演示者的各种托辞搪塞过去,一定要亲眼看到他们说能够实现的功能,不要相信没有数据不能演示、不是最新版本等解释理由。如果他们说有什么功能就当场拿出来。否则就是没有,在事实面前任何理由都是苍白的。在项目结束之前,对照双方约定的功能清单,逐个推敲,如果每一个功能都实现了,项目一定能够成功。
四、项目效果评估。功能具备只是基本的要求,关键还要看效果,这一点可能有人不容易理解,其实在ERP管理软件中有很多功能从表面上看功能和效果是有很大的区别的,比如MRP计划,可能大多数的ERP软件现在都能实现这个功能,但是是否准确,是否可以通过MRP计划直接指导生产,甚至直接根据计划产生的结果安排采购,这并不是任何一家软件都可以做到的,这里面涉及到计算方法是否科学,是否符合行业的规范,考虑的因素是否完整,预置的参数是否科学,比如提前期设计的是否合理,安全库存设计的是否合理等等都会直接影响计划的结果,其实真正的软件公司的功底就在这里区别。
五、可操作性评估。ERP软件的最终目的是让企业的广大职工都能够使用,所以可操作性如何是项目成功与否的另一项重要指标。企业的大多数使用者,尤其是一线的职工,计算机的水平都不会太高,如何让软件具有很容易操作的界面,让普通的职工也能够使用软件来操作,确保每一位使用者都能够方便快捷的使用ERP软件是项目成功的重要条件。有很多软件功能很强,但是就是操作起来难度也很大,非专业人士无法使用,这绝对不是优秀的ERP软件,优秀的软件应该是只要熟悉业务的人就可以操作,所谓所见即所得。
六、项目的延续性评估。ERP项目是企业赖以发展的长期投资项目,绝对不是消费型项目,所以项目是否能够伴随着企业的发展而持续得到应用是评估项目成败的另一向重要指标。持续性体现为升级能力、功能的扩展能力、客户化能力、跨平台能力等几方面:现在的软件平台每几个月就升级一次,当然应用系统的升级不一定要求紧跟系统软件的速度,但是也要及时升级,随着管理理论和管理方法的不断发展,管理软件的升级至少要跟得上管理方法和计算方法的更新速度,否则就是落后的;功能的扩展能力,就像上面我们所说的功能是评估的一项指标,但是功能能否根据企业的发展而及时更新,另外还有客户化的能力和跨平台的能力也很重要。
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